Наступні рекомендації щодо організації системи управління охорони праці на підприємстві (далі - СУОП) визначають та описують мінімальні вимоги щодо забезпечення безпечних та здорових умов праці для працівників.
Звичайно, роботодавцю необхідно подбати, щоб при впровадженні СУОП враховувались основні чинники: вимоги законодавства, величина та вид діяльності підприємства, чисельність працівників, наявні ризики на робочих місцях, обладнання та устаткування, яке використовується, тощо.
Основним обов'язком роботодавця є створення на робочому місці в кожному структурному підрозділі підприємства умов праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечення додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці.
Одним із пріоритетів керівництва підприємства має бути стимулювання діяльності щодо охорони праці, яке треба спрямовувати на створення зацікавленості працівників у забезпеченні безпечних та здорових умов праці на робочих місцях. Види, форми матеріального та морального стимулювання розробляє адміністрація підприємства (можливо також залучення для цього профспілок та уповноважених трудового колективу).
Законодавство України про охорону праці на сьогодні складається з Закону України «Про охорону праці» (№ 229-ІУ від 21.11.2002 року цей Закон викладено у новій редакції), Кодексу законів про працю України, Закону України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» та прийнятих відповідно до них нормативно-правових актів (правил, положень, стандартів, нормативів тощо).
Зважаючи на те, що кількість законодавчих та нормативно-правових актів доволі значна, ми рекомендуємо скласти і вести реєстр таких основних актів для конкретного підприємства. Це дасть змогу періодично відслідковувати в них зміни (наприклад - щоквартально), які можуть мати вплив на діяльність підприємства.
Для вирішення конкретних питань охорони праці роботодавець наказом створює відповідні служби і призначає посадових осіб, затверджує посадові інструкції про їхні обов'язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює їх додержання.
В першу чергу це стосується служби охорони праці та розподілу відповідальності серед основних посадових осіб підприємства тощо.
Для невеликих підприємств з кількістю працюючих менше 50 осіб функції служби охорони праці можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку (тобто, які пройшли перевірку знань з охорони праці і мають чинне посвідчення). На підприємстві з кількістю працюючих менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися сторонні спеціалісти на договірних засадах, які мають відповідну підготовку.
Хочемо звернути окрему увагу на питання забезпечення посадовими інструкціями. Адже згідно зі ст.29 Кодексу законів про працю України до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний, зокрема:
• роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, його права на пільги та компенсації відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
• ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором.
Тому посадові інструкції, так само як колективний договір та правила внутрішнього трудового розпорядку, повинні бути на кожному підприємстві. І це не тільки традиція, але і вимога нормативного акта. Адже конкретний перелік посадових обов'язків визначається посадовими інструкціями керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців, що їх розробляють і затверджують роботодавці на основі нового Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженого наказом Мінпраці України від 29.12.2004 р. №336 (далі - Довідник) (враховуючи конкретні завдання та обов'язки, функції, права, відповідальність працівників цих груп та особливості штатного розпису підприємства).
Відповідно до пункту 6 Загальних положень зазначеного Довідника посадові інструкції складаються для працівників усіх посад, зазначених у штатному розпи¬сі. Виняток можуть становити окремі керівники, правове положення яких визначено у статуті (положенні) підприємства, установи, організації або відповідного підрозділу, де зазначено основні завдання, обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій.
Загальні вимоги до змісту та форми посадових інструкцій передбачені пунктами 6 та 7 Довідника:
• інструкції повинні відображати повний перелік завдань та обов'язків працівника, його повноважень і відповідальності;
• посадові інструкції розробляються на основі Довідника, враховуючи специфіку підприємства (штатний розпис та ін.), при цьому завдання та обов'язки, що включені до типової кваліфікаційної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань та обов'язків окремих працівників може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад, рівних за складністю, виконання яких не потребує іншої спеціальності, кваліфікації;
• усі посадові інструкції повинні бути взаємопов'язаними, аби не допускати дублювання в роботі працівників (ця вимога зазвичай не виконується).
Посадові інструкції затверджуються наказом керівника. Доцільно одним наказом затверджувати одразу всі посадові інструкції.
Посадову інструкцію після її затвердження слід обов'язково довести до працівника під розпис. Зміни та доповнення до посадових інструкцій вносяться також наказом керівника, причому зміни такі допускаються лише за згодою працівника, інакше це вважатиметься односторонньою зміною умов трудового договору та примусовою працею з боку керівництва. Виняток з останнього правила - це зміна істотних умов праці в процесі змін в організації виробництва і праці, але запровадження таких змін можливе лише з додержанням передбаченої законодавством процедури (одним з етапів такої процедури є попередження працівника про зміни, що запроваджуються, не пізніше ніж за два місяці до їх запровадження (ч.З ст. 32 КЗпП). Не потребує згоди працівника внесення до посадової інструкції змін, обумовлених зміною назви підприємства, структурного підрозділу або посади.
Згідно з положеннями Довідника обов'язковими є такі розділи посадової інструкції: «Загальні положення», «Завдання та обов'язки», «Права», «Відповідальність», «Повинен знати». Також посадову інструкцію можна доповнити такими розділами: «Кваліфікаційні вимоги» та «Взаємовідносини (зв'язки) за посадою». Вимоги до змісту вказаних розділів містяться у пунктах 6 та 7 Довідника кваліфікаційних характеристик. Інколи підприємства самостійно доповнюють посадові інструкції додатковими розділами, але при цьому вони не повинні суперечити вимогам законодавства.
Щодо інтеграції всіх обов'язків та вимог охорони праці, то найкраща практика інших підприємств показує, що ідеальний варіант, коли структура, цілі і завдання СУОП на кожному конкретному підприємстві, порядок взаємодії з питань охорони праці і пожежної безпеки у підрозділах, процедури внутрішніх перевірок, структура документації та інші питання з управління охороною праці будуть викладені в спеціальному Положенні про СУОП на підприємстві. Як правило, воно розробляється службою (або спеціалістом) з охорони праці із врахуванням конкретних умов підприємства, узгоджується із керівниками основних підрозділів і затверджується наказом роботодавця.
Елементи системи управління охороною праці (СУОП)

Для цього також можна використовувати Рекомендації щодо побудови системи управління охороною праці на виробництві, затверджені наказом МНС України від 27.06.2006 р. №398.
Крім Положення про СУОП із врахуванням вимог Порядку опрацювання та затвердження власником нормативних актів про охорону праці, що чинні на підприємстві (НПАОП 0.00-6.03-93, затвердженні наказом Держнаглядохорон-праці України від 21.12.1993 р. №132), розробляються й інші внутрішні нормативно-правові акти з питань охорони праці (наприклад, інструкції, положення, процедури тощо), щоб забезпечити ефективне функціонування СУОП на підприємстві.
Вони можуть розроблятися службою (або спеціалістом) з охорони праці та/або із залученням інших фахівців, яких визначає роботодавець своїм наказом.
Практика показує, що однією з необхідних вимог, на яку завжди звертають увагу контролюючі органи, є забезпечення планування, фінансування та виконання необхідних профілактичних заходів щодо поліпшення умов та безпеки праці відповідно до обставин, що змінюються на підприємстві. Тобто необхідно забезпечити розробку і виконання як мінімум:
• річного (поточного) плану заходів з охорони праці по
підприємству (що базуються на комплексній програмі економічного розвитку підприємства);
• оперативних (наприклад, місячний, квартальний за результатами перевірок, розслідування нещасних випадків, пропозицій працівників тощо) на основних виробничих підрозділах підприємства.
Згідно з вимогами Закону України «Про охорону праці» для підприємств, незалежно від форм власності, або фізичних осіб, які використовують найману працю, витрати на охорону праці мають становити не менше 0,5 відсотка від суми реалізованої продукції.